Jakie przepisy należy stosować w stosunku do nauczycieli w przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę?

Przepisy Karty Nauczyciela nie zawierają żadnych zapisów dotyczących możliwości odwołania się przez nauczycieli od niezgodnego z prawem bądź nieuzasadnionego rozwiązania umowy. W związku z powyższym do nauczycieli należy stosować te same przepisy co do pracowników niepedagogicznych, czyli przepisy Kodeksu pracy.

Pracownik może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

Zgodnie z art. 45 § 1 oraz art. 56 Kodeksu pracy (k.p.) w sytuacji nieuzasadnionego bądź naruszającego przepisy wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd bada, czy zwolnienie pracownika było słuszne

W postępowaniu sądowym sąd bada, czy istnieją (utrzymują się) skutki zmian organizacyjnych uniemożliwiających zatrudnienie nauczyciela, i ocenia zgodność z przepisami prawa rozwiązania z powodem stosunku pracy. Przywrócenie nauczyciela do pracy zależy od możliwości jego zatrudnienia, czyli od:

- istnienia wolnego stanowiska lub
- liczby godzin nauczania pozwalających na jego zatrudnienie.

Przy tym nauczyciel powinien być zatrudniony na stanowisku, które zajmował lub stanowisku równorzędnym z wynagrodzeniem nie niższym niż to, jakie otrzymywał przed rozwiązaniem umowy o pracę. Stanowisko to powinno oczywiście odpowiadać jego kwalifikacjom. Przywrócenie pracownika do pracy może się łączyć z koniecznością dokonania przez pracodawcę pewnych posunięć o charakterze organizacyjnym.

Przywrócenie do pracy jest możliwe – jak wykonać wyrok sądu?

W celu wykonania wyroku można również zastosować inne rozwiązania przewidziane w Karcie Nauczyciela, np. przenieść nauczyciela za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole na podstawie art. 18 Karty Nauczyciela.

Wyrokiem sądu przywrócenie do pracy jest niemożliwe

Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony czy okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Nie dotyczy to jednak:

- pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
- pracownika, który jest ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
- pracowników w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.
W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p.

Pracownika obowiązuje siedmiodniowy termin

Jeśli pracownik domagał się przywrócenia do pracy i wyrok jest dla niego korzystny, z chwilą jego uprawomocnienia pracodawca ma obowiązek ponownie go zatrudnić. Jedyną powinnością pracownika jest zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu (art. 48 § 1 k.p.).

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika tylko wówczas, gdy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 48 k.p.).

Przywrócenie do pracy – na jakich warunkach?

Przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie musi ich ponownie określać. Taką interpretację potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 26 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 490/02).

Pracodawca może jednak powierzyć pracownikowi inną pracę, jeżeli powrót na poprzednio zajmowane stanowisko nie jest możliwy z powodów organizacyjnych (wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 602/99).

Pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Zgodnie z art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jednak nie więcej niż za dwa miesiące. Jeżeli natomiast okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem, który jest ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo rozwiązanie umowy o pracę podlegało ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Wynagrodzenie to oblicza się jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 158/05).

Pobieranie renty z tytułu niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2003 r., sygn. akt I PK 81/03).

Niezbędnym warunkiem przyznania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest podjęcie pracy u dotychczasowego pracodawcy po uprawomocnieniu się orzeczenia sądu pracy przywracającego pracownika do pracy. Z tego też względu klauzulę wykonalności w części dotyczącej tego wynagrodzenia sąd nadaje wyrokowi dopiero po stwierdzeniu, że pracownik podjął pracę, a zatem zasądzone wynagrodzenie nie może być egzekwowane wcześniej.

Pracownika należy zgłosić do ubezpieczenia społecznego

W momencie rozwiązania stosunku pracy pracownika wyrejestrowuje się z ubezpieczenia społecznego. Jeżeli pracownik w wyniku odwołania się do sądu pracy zostaje przywrócony, to pracodawca musi go zgłosić do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych na druku ZUS ZUA. Jako datę powstania obowiązku ubezpieczenia podaje dzień rozwiązania stosunku pracy. Jednocześnie składa zerowe raporty miesięczne za okres pozostawania bez pracy.

Natomiast w miesiącu, w którym pracownik powrócił do pracy, pracodawca nalicza i rozlicza w dokumentach składki od wypłaconego mu wynagrodzenia – zarówno za czas pozostawania bez pracy, jak i od wynagrodzenia bieżącego.

Sankcje za niewykonanie wyroku

Jeżeli dyrektor odmówiłby ponownego zatrudnienia nauczyciela bądź pracownika niepedagogicznego, który zgłosił gotowość niezwłocznego podjęcia pracy, musi liczyć się z konsekwencją działań pracownika prowadzących do wykonania wyroku sądu.

Postępowanie mające na celu wymuszenie na pracodawcy wykonanie wyroku jest kilkuetapowe. W pierwszej kolejności pracownik musi uzyskać klauzulę wykonalności wyroku przywracającego go do pracy. Wyrok zaopatrzony w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawnia do przeprowadzenia egzekucji (art. 776 Kodeksu postępowania cywilnego).

Egzekucji wyroku przywracającego pracownika do pracy nie prowadzi komornik, tylko sąd, który w przypadku tego typu świadczenia jest organem egzekucyjnym. W toku postępowania wszczętego w wyniku wniosku pracownika sąd, za pomocą stosowania grzywien wobec pracodawcy, może wymusić wykonanie wyroku.

Szkoła rozwiązała z nauczycielem umowę o pracę na czas nieokreślony. Nauczyciel wniósł odwołanie do sądu pracy, który wyrokiem przywrócił go do pracy. W ciągu trzech dni od uprawomocnienia się tego wyroku nauczyciel stawił się do pracy. Dyrektor odmówił ponownego przyjęcia, twierdząc, że nic nie wie o wyroku.

Nauczyciel po uzyskaniu odpisu wyroku wraz z klauzulą wykonalności ponownie stawił się w szkole. Dyrektor nie chciał się z nim spotkać. Nauczyciel złożył wówczas wniosek do sądu o wykonanie wyroku przywracającego go do pracy.

Sąd wyznaczył posiedzenie, na którym zobowiązał dyrektora do wykonania wyroku i przywrócenia nauczyciela do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy w terminie siedmiu dni. Sąd wskazał też, że w razie niewykonania tego obowiązku wymierzy mu grzywnę.

Sprawą może zająć się Państwowa Inspekcja Pracy

Jeśli pracodawca nie wykonuje orzeczenia sądu, pracownik może powiadomić o tym inspektora Państwowej Inspekcji Pracy. Do jego zadań należy m.in. ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Inspektor pracy może wystąpić do sądu z wnioskiem o ukaranie pracodawcy. W tych sprawach jest oskarżycielem publicznym (art. 17 § 2 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia).

Odmowa wykonania wyroku sądu może być zakwalifikowana jako przestępstwo

Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. (art. 282 § 2 k.p.). Jest to odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, która podlega ściganiu z urzędu.

Odmowa wykonania wyroku sądu może być również zakwalifikowana jako przestępstwo. Jeśli pracodawca odmawia ponownego przyjęcia do pracy pracownika, o którego przywróceniu orzekł sąd, to naraża się na odpowiedzialność karną za przestępstwo określone w art. 218 § 2 Kodeksu karnego. W myśl tego przepisu pracodawca podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.