Dokumentacja dyrektora
Placówki oświatowe
Plany pracy
Kalendarz
Nadzór pedagogiczny
- Plany nadzoru pedagogicznego 2023/2024
- Wzory dokumentów kontrolnych 2023/2024
- Sprawozdania z realizacji planu nadzoru pedagogicznego 2022/2023
Kontrola i wspomaganie
Zarządzanie placówką
- Statuty, koncepcje pracy, uchwały
- Ochrona danych osobowych
- Procedury, regulaminy, wnioski
- Wypadki w placówkach, bezpieczeństwo
- Finanse i majątek
Zarządzanie kadrą
- Dokumentacja kadrowa
- Awans zawodowy
- Ocena pracy nauczyciela
- Działalność zespołów przedmiotowych i zadaniowych
- Konkurs na dyrektora
Kontrola zarządcza
- Kontrola zarządcza w pigułce
- Standardy grupy A
- Standardy grupy B
- Standardy grupy C
- Standardy grupy D
- Standardy grupy E
Dydaktyka
SZKOLENIA WIDEO
NIEZBĘDNIK PRAWNY
PORADA PRAWNA
Czy można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony zawartą na okres od 1 lutego 2023 r. do 31 sierpnia 2023 r. z pracownikiem niepedagogicznym? Jest to druga umowa pracownika na czas określony, pierwsza zawarta była na okres od 3 października 2022 r. do 31 stycznia 2023 r. W umowie nie zawarto porozumienia o możliwości rozwiązania wcześniejszego umowy na czas określony. Jeżeli można wypowiedzieć tę umowę to proszę o podanie na jakiej podstawie? Czy stosuje się miesięczny okres wypowiedzenia i czy należy uzasadnić wypowiedzenie podając jego przyczynę? Jaka przyczyna jest dopuszczalna przepisami?
Konieczność wprowadzenia w umowie o pracę na czas określony postanowienia, na podstawie którego strony stosunku pracy będą mogły złożyć wypowiedzenie umowy wynikała z art. 33 k.p.. Przepis ten stanowił, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednakże przepis ten został uchylony ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220), która weszła w życie 22 lutego 2016 r. W aktualnym stanie prawnym możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. Na podstawie art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem; rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Z kolei przepis art. 36 § 1 k.p. określa długość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony: okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy. Na poczet tego stażu zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy; liczbę oraz długość przerw pomiędzy poszczególnymi stosunkami pracy z tym samym pracodawcą; sposób i przyczyny ich rozwiązania; a przy umowach o pracę, bez względu na ich rodzaj czy też wymiar etatu w ramach każdej z nich.
Reasumując, w aktualnym stanie prawnym umowa o pracę zawarta na czas określony od 1 lutego 2023 r. do 31 sierpnia 2023 r. może być wypowiedziana z 1 miesięcznym okresem wypowiedzenia na podstawie art. 32 i 36 k.p. (pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy licząc od dnia 3 października 2023 r.).
Odnosząc się do potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę należy zwrócić uwagę na zmiany wprowadzone ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz. 641). Stosownie do znowelizowanego art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Znajomość powodów wypowiedzenia pozwala pracownikowi na podjęcie decyzji o ewentualnym złożeniu odwołania do sądu pracy i przygotowaniu się do procesu sądowego. W razie złożenia odwołania od wypowiedzenia, spór przed sądem pracy jest prowadzony w ramach przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu. Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu. Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest to, aby przyczyna podana przez pracodawcę była konkretna i prawdziwa. Nie wystarczy wskazanie w wypowiedzeniu, że pracownik nie wykonuje pracy sumienie ani, że nie stosuje się poleceń przełożonych. Należy wskazać, które konkretnie obowiązki pracownik źle wykonuje albo jakich poleceń przełożonego nie zastosował. Jednocześnie skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę oraz miał możliwość obrony. Przyczyna wypowiedzenia musi być znana i zrozumiała dla pracownika, czyli jej adresata, a nie dla przypadkowego czytelnika.
W licznych wyrokach sądowych wskazano przykładowe sformułowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które były kwestionowane przez sądy pracy: brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, utrata zaufania (bez wskazania podstaw i konkretnych sytuacji, które przyczyniły się do utraty zaufania do pracownika).
Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom.
Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych
porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie
abonamentu.
Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi
przepisami prawa.
PODOBNE PROBLEMY
- Moje pytanie dotyczy procedur wypłacania premii regulaminowej pracownikom niepedagogicznym. Każdemu pracownikowi o ile dobrze wypełnia swoje obowiązki przysługuje premia w wysokości 20% (tak ma zapisane w umowie). Jak należy wobec tego postępować w sytuacji, gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim np. 7 dni? A jak w sytuacji gdy jest na urlopie macierzyńskim lub kilkumiesięcznym zwolnieniu? Czy właściwy jest zapis w regulaminie, że za każdy dzień zwolnienia lekarskiego pracownik traci 1% premii? Zasady wypłacania premii regulaminowej określa pracodawca. Wśród nich może znaleźć się zapis o obniżeniu premii za każdy dzień absencji chorobowej (choć najczęściej stosowany jest dłuższy okres, np. tygodniowy). Takie dłuższe zwolnienia bardziej obciążają pozostałych pracowników, którzy wykonują pracę za nieobecną osobę. W przypadku nieobecności takich jak urlop macierzyński czy kilkumiesięczne zwolnienie pracodawca nie płaci premii, ponieważ pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia lecz stosowny zasiłek (macierzyński, chorobowy). Wątpliwości budzi jedynie zapis w umowie. Powinien on brzmieć: premia do 20% wypłacana zgodnie z regulaminem premiowania albo premia regulaminowa w wysokości do 20%. Jeżeli pracownik ma wpisane w umowie, że jednym ze składników wynagrodzenia jest premia w wysokości 20%, to może domagać się wypłaty tego składnika. Dziękuję bardzo za odpowiedź. Mamy jednak jeszcze problem z premią Pani przebywającej na urlopie macierzyńskim. Nasza księgowa co miesiąc dopomina się o ustalenie wysokości premii każdemu pracownikowi łącznie z tą Panią. Wg Państwa odpowiedzi nie powinno się jej przyznawać. Dyrektor wpisał 0%. Księgowa twierdzi, że mimo wszystko powinna mieć przyznane, aby wyliczyć to do wyliczania zasiłku. Jak powinno być właściwie? Czy ta Pani powinna być uwzględniona w ogóle na listach premii?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Czy dyrektor przedszkola samorządowego podlega pod regulamin pracy przedszkola czy urzędu gminy?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Nauczyciel kontraktowy został zatrudniony na czas nieokreślony na 9/18 etatu. W bieżącym roku szkolnym ma 6/18 etatu. Na rok szkolny 2017/2018 nie ma dla niego godzin. Z jakiego art. KN (czy jest to art. 27 ust.1 KN) należy mu się wypowiedzenie, czy przysługuje mu odprawa i w jakiej wysokości?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Witam, mam pytanie związane z udzieleniem zaległego urlopu wypoczynkowego nauczycielowi.
Jak powinno się liczyć dni udzielonego urlopu: tylko robocze, czy pełne tygodnie?
Np. zostały nauczycielce 42 dni urlopu (wykorzystała ferie zimowe i 4 dni wakacji); czy ten urlop będzie trwał do 13 października (6 tygodni), czy też do 28 października (42 dni robocze liczone od poniedziałku do piątku).
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Od 1 września przedszkole zostanie włączone do zespołu szkolno - przedszkolnego. Kto powinien podpisać umowę o pracę z nowym nauczycielem rozpoczynającym pracę od 1 września w przedszkolu (będącym już w zespole)- dotychczasowy dyrektor przedszkola, czy nowy dyrektor zespołu szkolno- przedszkolnego (dyrektor zespołu zaczyna pełnić funkcje od 1 września)?
Zatrudnianie (kodeks pracy) Przeczytaj odpowiedź
- Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty!
- Porady i opinie ekspertów.
- Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych.
- Bieżące informacje prasowe