Dokumentacja dyrektora
Placówki oświatowe
Plany pracy
Kalendarz
Nadzór pedagogiczny
- Plany nadzoru pedagogicznego 2023/2024
- Wzory dokumentów kontrolnych 2023/2024
- Sprawozdania z realizacji planu nadzoru pedagogicznego 2022/2023
Kontrola i wspomaganie
Zarządzanie placówką
- Statuty, koncepcje pracy, uchwały
- Ochrona danych osobowych
- Procedury, regulaminy, wnioski
- Wypadki w placówkach, bezpieczeństwo
- Finanse i majątek
Zarządzanie kadrą
- Dokumentacja kadrowa
- Awans zawodowy
- Ocena pracy nauczyciela
- Działalność zespołów przedmiotowych i zadaniowych
- Konkurs na dyrektora
Kontrola zarządcza
- Kontrola zarządcza w pigułce
- Standardy grupy A
- Standardy grupy B
- Standardy grupy C
- Standardy grupy D
- Standardy grupy E
Dydaktyka
SZKOLENIA WIDEO
NIEZBĘDNIK PRAWNY
PORADA PRAWNA
Pracownik niepedagogiczny (dozorca szkolny) pracował w naszej placówce od 1 października 1994 r. do 28 listopada 2021 r., po czym przeszedł na emeryturę. Od 1 grudnia 2021 r. został ponownie zatrudniony na stanowisku dozorcy w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony. Organ prowadzący szkołę od 1 września 2023 r. ze względów organizacyjnych/ ekonomicznych zredukował etat dozorcy o połowę. Pracownik musi dostać wypowiedzenie warunków płacy i pracy.
- W jakim terminie pracownik musi otrzymać wypowiedzenie? Jakie elementy musi zawierać wypowiedzenie?
- Czy jeśli pracownik nie przyjmie zmienionych warunków pracy i płacy to należy mu się odprawa? Jeśli tak, to w jakiej wysokości i jakie przepis to określa?
- Do kiedy pracownik musi wyrazić zgodę na zmienione warunki płacy i zmianę wymiaru czasu pracy? Czy są jakieś terminy, podstawa prawna?
- Jeśli pracownik pozostanie w pracy na zmienionych warunkach, to jak prawidłowo wyliczyć mu urlop wypoczynkowy? Biorąc pod uwagę, że od stycznia do sierpnia będzie pracował na cały etat, a od września do grudnia na pół etatu?
Proszę o szczegółową odpowiedź na każde z pytań.
Pracownik niepedagogiczny (dozorca w szkole) zatrudniony w szkole prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego jest pracownikiem samorządowym (art. 2 pkt 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. z 2022 r., poz. 530). Z uwagi jednak na fakt, że ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje kwestii rozwiązania stosunku pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi w zakresie stanowisk nieurzędniczych należy zastosować przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).
W przypadku, w którym jest konieczna zmiana warunków zatrudnienia pracownika, pracodawca może albo złożyć pracownikowi propozycję zawarcia porozumienia stron w sprawie zmiany warunków pracy, albo złożyć wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy. Porozumienie zmieniające może być zawarte w każdym czasie. Ważne jest to, aby strony określiły, że zmiana warunków zatrudnienia nastąpi z dniem 1 września 2023 r. Stosownie do art. 42 § 2 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie). W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 Kodeksu pracy.).
Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiadania wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy, stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Oznacza to, że należy zastosować przepis art. 36 Kodeksu pracy dotyczący okresów wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest uzależniony od długości okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) wskazał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Okres wypowiedzenia, jaki obowiązuje tego pracownika to zatem 3 miesiące. Zgodnie z art. 30 § 21 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Wypowiedzenie powinno być zatem złożone w maju, tak aby skutek osiągnęło z dniem 31 sierpnia 2023 r. Połowa okresu wypowiedzenia, przed upływem której pracownik będzie mógł złożyć oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków będzie wypadała 15 lipca 2023 r. (art. 42 § 3 k.p.).
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno zawierać wskazanie umowy, której dotyczy, określenie terminu, z jakim dokonuje się rozwiązanie umowy, uzasadnienie wypowiedzenia umowy (podanie przyczyny rozwiązania umowy), pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy.
W sytuacji, w której pracownik nie przyjąłby warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969) przepisy art. 5 i art. 8 ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Stosownie do art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w zależności od stażu zatrudnienia przysługuje odprawa w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Pracownik, o którym mowa w pytaniu ma zakładowy staż pracy dłuższy niż 8 lat, dlatego nabywa uprawnienie do najwyższej odprawy.
Jeżeli pracownik bezzasadnie odmówi przyjęcia nowych warunków pracy, to wtedy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie stosuje się i pracodawca nie musi wypłacić odprawy. Wynika to z faktu, że wówczas przyczyny niedotyczące pracowników nie są wyłącznymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99). Jeżeli nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia, to wtedy pracownik nabywa prawo do odprawy. Jeżeli jednak pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to nie ma podstaw do wypłaty odprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11).
Jeżeli pracownik przyjmie nowe warunki pracy, to do 1 września 2023 r. będzie mu przysługiwał urlop w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru zatrudnienia. Stosownie do art. 154 § 1 pkt 2 k.p. wymiar urlopu wynosi 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Na podstawie art. 154 § 2 k.p. wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Pracownik za 8 miesięcy (styczeń – sierpień) nabędzie prawo do 18 dni urlopu: 26 x 8/12. Za okres od września do grudnia pracownik nabędzie prawo do 5 dni: 13 (1/2 z 26) x 4/12.
Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom.
Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych
porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie
abonamentu.
Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi
przepisami prawa.
PODOBNE PROBLEMY
- W szkole mam nauczycieli, którzy nabyli prawo do emerytury ale nie chcą na nią przejęć. Od 1 września znacznie zmniejsza się ilość klas co wiąże się z ograniczeniami etatu nauczycieli. Czy dyrektor ma możliwość w jakikolwiek sposób wpłynąć aby osoby, które mogą już przejść na emeryturę aby z niej skorzystały. Proszę również o informację, czy jeśli taki nauczyciel w momencie nabycia praw do emerytury z niej nie skorzysta później może pracować ile chce i rozwiązać z pracodawcą umowę dla niego dogodnym terminie? Czy przepisy nałożą obowiązek pracy do iluś kolejnych lat bez możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy? W momencie ograniczania etatu, czy ewentualnych zwolnień jakie dokumenty powinien posiadać dyrektor szkoły (chodzi mi o np. jakieś kryteria, które należy przyjąć mile widziane wzory takich dokumentów)?
Kadry Przeczytaj odpowiedź
- Nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem w wymiarze większym niż 1 etat. Zwracam się z prośbą o opinię w następującej sprawie: W bieżącym roku szkolnym zatrudniliśmy nauczycielkę w wymiarze 18/18 – nauczyciel matematyki oraz 8/18 – nauczyciel fizyki. Obie umowy zawarto na czas określony do 31.08.2018 r. Do obu umów nauczycielka otrzymuje dodatek motywacyjny. W związku z tym, że nauczycielka – stopień awansu zawodowego: nauczyciel mianowany, nie posiadała kwalifikacji do nauczania fizyki (była w trakcie studiów), nawiązanie stosunku pracy nastąpiło po otrzymaniu zgody Kuratora Oświaty, z zastrzeżeniem, iż w takim przypadku nie stosuje się przepisów rozdziału 3a Karty Nauczyciela (awans zawodowy) – zatem dla celów płacowych nauczycielka została potraktowana jako nauczyciel stażysta (umowa na fizykę). Obecnie sytuacja się zmieniła. Nauczycielka w dniu dzisiejszym (05.03.2018 r.) dostarczyła dyplom ukończenia studiów podyplomowych (dyplom z dnia 28.02.2018 r.) w zakresie fizyki z astronomią. W świetle tej zmiany nie może być już zatrudniona jako nauczyciel stażysta. Serdecznie proszę o opinię jak należy w tej sytuacji postąpić. Czy możliwym jest dalsze zatrudnianie nauczycielki w wymiarze większym niż jeden etat. Czy należy sporządzić porozumienie zmieniające względem umowy na nauczyciela fizyki zmieniając stawkę płacy z nauczyciela stażysty na nauczyciela mianowanego, a jeśli tak, to z jaką datą i od kiedy zastosować wyższą stawkę? W tej chwili w placówce uległa także zmiana ilości godzin fizyki - łącznie wzrost o 3 godz. dydaktyczne (nauczanie indywidualne). Gdyby uwzględnić powyższe w porozumieniu zmieniającym, nauczycielka byłaby zatrudniona łącznie na 29/18 etatu (18/18 matematyka, 11/18 fizyka) – czy to dopuszczalne? Bardzo proszę o informację jak tę sprawę prawidłowo rozwiązać w świetle obowiązujących przepisów.
- Nauczyciel był zatrudniony na zastępstwo od 1 września 2015 do czasu powrotu nauczyciela przebywającego na zwolnieniu lekarskim do dnia 31.01.2016. Od 01.02.2016 chcemy od nowa zatrudnić nauczycielkę na umowę o pracę na czas określony. Czy za okres od września do końca lutego powinnam jej wypłacić ekwiwalent za urlop ze względu na pierwszą umowę ? Czy może urlop wykorzystać podczas drugiej umowy na tym samym stanowisku ?
Kadry Przeczytaj odpowiedź
- Urlop dla poratowania zdrowia. Czy nauczyciela po urlopie dla poratowania zdrowia przed powrotem do pracy należy skierować na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy?
Kadry Przeczytaj odpowiedź
- Od 1 września 2021 r. nauczyciel fizyki podejmuje pierwszą pracę w szkole w wymiarze 4/18 etatu (tylko tyle godzin przedmiotu jest w szkole) i w związku z tym nie może rozpocząć stażu. Godziny fizyki dla niego będą również w kolejnych latach szkolnych. Czy w tym przypadku umowę o pracę należy zawrzeć na jeden rok szkolny, jak z nauczycielem stażystą?
Kadry Przeczytaj odpowiedź
- Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty!
- Porady i opinie ekspertów.
- Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych.
- Bieżące informacje prasowe